현행 근로기준법 제17조에 따르면 사용자는 근로계약을 체결할 때 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등 주요 근로조건을 명시해야 한다. 특히 임금의 구성항목·계산방법·지급방법과 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등은 서면으로 작성해 근로자에게 교부해야 하며 전자문서도 가능하다.
이를 위반하면 근로기준법에 따라 500만원 이하의 벌금에 처할 수 있다. 따라서 직원이 근로조건을 알고 입사했다, 급여와 근무시간 등을 구두로 협의했다는 사정만으로 법에서 요구하는 근로조건의 명시·교부 의무를 모두 이행했다고 단정하기는 어렵다.
기간제·단시간근로자라면 추가로 확인해야 할 사항이 있다. 기간제법은 계약기간, 근로시간·휴게, 임금, 휴일·휴가, 근무 장소와 업무 등을 서면으로 명시하도록 하고 있으며, 단시간근로자의 경우 근로일과 근로일별 근로시간도 포함된다.
이와 관련해 대법원은 기간제근로자에게 기간제법상 과태료 규정이 적용된다는 이유만으로 근로기준법상 근로조건 명시의무와 그에 따른 벌칙 적용까지 배제되는 것은 아니라고 판단한 바 있다. 계약 형태에 따라 적용되는 법률과 의무가 달라질 수 있는 만큼 각각의 요건을 확인할 필요가 있다.
근로계약서 미작성 문제는 임금체불이나 퇴직금 등 다른 노동 분쟁이 발생한 뒤 함께 드러나는 경우도 있다. 사업주는 근무를 시작하기 전에 법에서 정한 근로조건을 명확히 작성해 교부하고, 근로조건이 변경된 경우에도 변경된 내용에 따른 작성·교부 의무가 있는지 확인할 필요가 있다.
근로계약서를 작성하지 않았다는 문제는 단순한 행정상 실수로만 볼 수 없으며 근로기준법상 형사처벌까지 이어질 수 있다. 특히 기간제나 단시간근로자는 별도로 서면에 명시해야 하는 사항이 있으므로 사업장에서는 고용 형태에 맞춰 계약 내용을 정확하게 작성하고 교부했는지 확인할 필요가 있다.
도움말 법무법인(유한) 성지 파트너스 왕건 변호사
비욘드포스트 김신 기자 bp_ks@beyondpost.co.kr
