직장 내 괴롭힘은 「근로기준법」에 따라 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다. 2019년 관련 법 시행 이후 사업주에게는 신고 접수 시 조사 의무와 피해자 보호 의무가 부여되고 있다.
문제는 피해자가 현실적으로 회사를 계속 다니기 어려운 상황에 놓이는 경우다. 반복적인 폭언과 따돌림, 업무 배제, 인사상 불이익 등이 지속되면 정신적 스트레스가 누적되고 결국 퇴사를 선택하는 사례도 적지 않다. 하지만 많은 근로자들은 자발적 퇴사로 처리되면 실업급여를 받을 수 없다고 오해하고 있다.
실제로 고용보험 제도는 원칙적으로 자발적 퇴사의 경우 실업급여 지급을 제한하고 있다. 다만 직장 내 괴롭힘, 성희롱, 폭행, 차별 등으로 인해 더 이상 근로를 지속하기 어려운 객관적 사정이 인정되는 경우에는 예외적으로 정당한 이직 사유가 인정될 수 있다.
따라서 직장 내 괴롭힘을 이유로 퇴사를 고려하고 있다면 괴롭힘 사실을 객관적으로 입증할 수 있는 자료를 확보하는 것이 무엇보다 중요하다. 폭언이나 모욕적 발언이 담긴 메시지와 이메일, 녹취자료, 인사기록, 동료 진술, 사내 신고 내역 등은 주요 증거로 활용될 수 있다. 특히 직장 내 괴롭힘 신고 이후에도 회사가 적절한 조사나 보호 조치를 실시하지 않았거나, 신고를 이유로 인사상 불이익 등 불리한 처우가 이루어진 사실이 확인된다면 향후 법적 판단 과정에서 중요한 요소로 고려될 수 있다.
최근에는 괴롭힘 가해자가 상급자뿐 아니라 동료인 경우도 적지 않다. 또한 특정 직원에게 반복적으로 불가능한 업무를 부여하거나 의도적으로 업무에서 배제하는 방식의 괴롭힘도 문제되고 있다. 법원과 노동 당국은 단순한 갈등이나 업무 지시와 달리 사회통념상 적정 범위를 벗어난 행위인지 여부를 종합적으로 검토해 판단하고 있다.
실무상 직장 내 괴롭힘 여부는 객관적인 자료와 구체적인 사실관계를 바탕으로 판단되는 만큼, 당사자의 주관적인 호소만으로는 인정되지 않는 사례도 적지 않다. 따라서 직장 내 괴롭힘을 이유로 퇴사를 고려하고 있다면 관련 증거를 충분히 확보하는 한편, 회사의 내부 신고 절차와 향후 법적 대응 가능성까지 종합적으로 검토하는 것이 중요하다.
직장내괴롭힘퇴사는 단순한 자발적 퇴사와 달리 괴롭힘으로 인해 근로를 지속하기 어려웠다는 객관적 사정이 인정된다면 실업급여 수급 가능성을 검토할 수 있다. 다만 실제 판단 과정에서는 증거 확보가 중요한 만큼 퇴사 전부터 관련 자료를 체계적으로 정리해 두는 것이 필요하다.
도움말 법무법인 성지파트너스 최병준 변호사
비욘드포스트 김신 기자 bp_ks@beyondpost.co.kr
