직장 내 괴롭힘이란, 일반적으로 지위나 인간관계에서 오는 우월한 위치를 이용해 상대에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 모든 행위를 말한다. 여기서 중요한 기준은 ‘업무상 적정 범위’를 넘었는가이다. 단순한 업무 지시나 직무 평가처럼 일상적인 조직 활동은 괴롭힘에 해당하지 않지만, 이를 빌미로 모욕적 언행을 하거나 반복적으로 압박을 가하는 경우, 괴롭힘으로 인정될 수 있다. 예를 들어, 업무 능력과 무관하게 공개적으로 망신을 주거나, 반복적인 야근을 강요하거나, 특정인을 지속적으로 배제하는 행동 등은 ‘업무상 필요’를 벗어난 부당한 행위로 평가된다.
최근에는 반복적이고 지속적인 괴롭힘만이 아니라 단 한 번의 행위라도 그 정도가 심각할 경우, 법적 책임이 인정되는 방향으로 해석이 변화하고 있다. 예컨대, 단 한 차례의 폭언이나 고성이라 하더라도 그 내용이 인격을 심각하게 훼손하거나, 공개적인 장소에서 수치심을 유발한 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 판단될 수 있다. 결국, 행위의 맥락과 내용, 피해자의 입장 등을 종합적으로 고려해 괴롭힘 여부가 판단된다.
이러한 변화는 직장 내 괴롭힘을 단순한 불편이나 갈등의 문제가 아닌, 근로자의 권리와 인격을 침해하는 중대한 위법행위로 인식하는 사회적 흐름을 반영한다. 따라서 괴롭힘 판단 기준이 점차 엄격해지고 있으며, 사업주나 관리자 입장에서도 과거보다 훨씬 더 높은 수준의 인식과 대응이 요구된다.
문제는 이를 조직 내부의 ‘개인 간 마찰’로만 인식하는 기업이 여전히 많다는 점이다. 하지만 괴롭힘을 방치하거나 적절히 대응하지 않을 경우, 사업주는 민·형사상 손해배상은 물론 노동위원회의 시정명령, 과태료, 특별근로감독 등 각종 행정처분 대상이 될 수 있다. 신고자에게 불이익한 조치를 할 경우, 최대 징역형까지 가능하다. 게다가 사건이 사회적 파장을 일으킬 경우 여론 악화를 피할 수 없으며, 이는 곧 인재 유출, 고객 신뢰 상실, 브랜드 가치 하락으로 확산된다.
기업의 대응 전략은 더 이상 ‘선택’이 아니라 ‘의무’다. 직장 내 괴롭힘 예방과 대응 절차를 명확히 정리한 사내 규정이 필요하다. 특히 10인 이상 사업장은 취업규칙에 해당 내용을 반드시 포함해야 하며, 이를 누락할 경우 500만 원 이하의 과태료 대상이 된다. 예방 교육 정례화, 익명 신고 채널 확보, 피해자 보호 조치, 철저한 사건 조사 절차 마련 등 실효성 있는 시스템을 구축해야 한다.
또한 사건 발생 시, 객관적이고 신속한 대응이 중요하다. 조사 결과에 따라 합리적인 징계나 중재가 이루어져야 하며, 피해자에 대한 2차 가해나 불이익이 없도록 끝까지 관리해야 한다. 동시에 허위 신고나 제도 악용을 막기 위한 기준도 명확히 설정할 필요가 있다.
법무법인 YK 동탄 분사무소의 최고다 변호사는 “최근 국회에서는 직장 내 괴롭힘 금지법의 사각지대 해소와 더불어, 사업주의 책임을 강화하고 징벌적 손해배상까지 포함하는 내용의 법률 개정안에 대한 논의가 진행되고 있다. 제도적 강화는 피할 수 없는 흐름”이라며, “기업과 사용자가 직장 내 괴롭힘 문제를 현명하게 다루지 못할 경우, 기업의 부담과 리스크가 걷잡을 수 없이 커질 수 있으므로 전문가의 조력을 구하여 기민하게 대응해야 한다”고 말했다.
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