만약 가처분이 인용될 경우 근로자는 새 직장에 출근조차 하지 못한 채, 직무에서 배제되거나 계약이 해지되는 치명적인 불이익을 떠안게 될 수 있기 때문에, 만약 이와 같이 전직금지가처분 신청을 받았거나 경업금지약정 위반과 관련한 내용증명을 받게 되었다면 사안을 면밀하게 따져보고 약정서의 효력의 무효를 주장해볼 수 있어야 한다. 실제 법과 관련 사건을 담당하는 법원에서는 단순히 당사자가 약정서에 서명했으니 무조건 따라야 한다고 보고 있지 않으며, 경업금지약정의 유효성 판단 기준을 면밀히 분석해볼 수 있어야 한다고 말한다. 사안에 따라서는 무효로 인정되어 근로자의 계속 근무를 인정하고 배상의 책임이 없다고 판단하고 있다.
구체적으로, 관련 판례에 따르면 근로자가 회사와 경업금지약정에 대해서 사용자의 보호할 가치 있는 이익의 존재가 있었는지, 근로자의 퇴사 전 지위와 직무와 경업 제한의 기간, 지역 및 대상 직종, 동종업계 취업 금지에 따른 대가의 제공유무 등 다양한 사안들을 종합하여야 한다고 판시하고 있다. 만약, 이런 제반 사정들을 비춰 판단했을 때, 약정이 민법 제103조의 반사회질서 법률행위로서 판단된다면 무효로 판단되어 근로자는 법적인 책임에서 자유로워질 수 있다. 실무적으로 회사 내에서 연구개발을 하거나, 핵심 영업을 총괄하는 임원급이 아닌 일반 실무자였다면, 업무 과정에서 취득한 정보가 이미 업계에 널리 알려 공지의 사실에 불과한 경우가 많기에, 청구가 이뤄지더라도 보호할 가치 있는 영업비밀이 아니기에 이직 행위에 대한 문제가 되지 않는다고 판단을 받는 경우가 많다.
또한 중책으로 근무하였어도 회사가 경업을 금지하는 대가로 별도의 수당이나 보상금을 지급한 사실이 없는 사안이라면 일방에게만 책임을 전가하는 약정으로 효력 자체가 부인되거나 효력이 크게 축소될 가능성이 있다. 이에, 문제를 제기 받은 근로자는 자신이 취급했던 업무의 범위와 성격, 보상 부존재 사실 여부를 우선적으로 고려하여 반론을 펼칠 수 있어야 한다. 뿐만 아니다. 전직금지가처분 사건의 당사자가 되었다면, 보전의 필요성에 대해서도 다퉈볼 수 있어야 하는데, 기본적으로 본 가처분은 사건의 실체를 깊게 파악하고 심리할 수 있는 본안 소송에 앞서 신속하게 근로자의 직업 활동을 금지시키기 처분이기 때문에, 관련 사건을 담당하는 법원 보전의 필요성을 매우 까다롭게 판단하고 있다.
구체적으로 당사자는 보전의 필요성이 인정되지 않는다는 주장을 펼쳐야 하는데, 구체적으로 회사가 가처분을 통해 달성하려는 이익보다 근로자가 입게 될 생계 위협이나 직업선택의 자유 침해라는 불이익이 현저히 크다는 점을 소명할 수 있어야 한다. 사안에 따라서는 입사한 회사에서의 실질적인 담당 업무가 종전 회사의 핵심 기술이나 영업비밀을 침해하지 않는다는 점을 직무기술서나 부서 배치 내역 등을 통해 구체적으로 소명하는 방식의 대응을 계획을 마련해야 한다.
실제 다수의 노사 분쟁 사건을 대리해 온 하재섭 변호사는 “전직금지가처분 사건은 서명된 약정서의 문구 자체보다, 해당 정보가 법적으로 보호받는 영업비밀에 해당하는지와 경업 제한에 대한 정당한 보상이 지급되었는지가 사건의 결과를 판가름하는 핵심 쟁점”이라고 설명하며, “가처분 심문기일은 신청 후 2~3주 내로 신속하게 잡히는 경우가 많아 초기 1회 심문에서 상대방의 주장을 탄핵할 수 있는 객관적 소명자료를 집중적으로 제출할 수 있어야 하지만, 실무상 이와 같은 대응은 상당한 법적 지식과 경험이 뒷받침되지 않으면 쉽지 않다.”라고 말하며, 관련 대응 과정에서 전직금지가처분 사건에 대한 풍부한 경험을 갖춘 전문 변호사의 조력을 받아 대응하는 것이 중요하다고 강조했다.
비욘드포스트 김민혁 기자 bp_kmh@beyondpost.co.kr
