공직자에 대한 징계 절차는 통상 내부 감사나 감찰을 통해 시작되거나, 감사원·검찰·경찰 등 외부 기관의 수사 과정에서 비위 사실이 적발되면서 본격화된다. 이후 해당 공직자의 소속 기관장은 징계의결을 요구하고, 관할 징계위원회가 개최되어 비위 사실의 내용과 유형, 평소 근무태도, 공적 기여도 및 상훈 여부 등을 종합적으로 고려해 징계 수위를 결정하게 된다.
이 과정에서 특히 중요한 단계가 초기 조사·감찰 단계다. 조사기관은 당사자의 진술서, 참고인 조사 결과, 각종 객관적 자료를 토대로 비위 사실의 존부와 정도를 정리하고, 이를 바탕으로 징계 요구안을 마련한다. 이후 열리는 징계위원회는 새로운 사실을 처음부터 다시 조사하기보다는, 이미 정리된 조사 결과를 중심으로 징계 양정을 심의하는 구조를 취한다. 결국 조사 단계에서 어떤 사실이 어떻게 기록되었는지가 징계 판단의 출발선이 되는 셈이다.
최근 공무원 비위에 대한 징계절차가 보다 체계적으로 정비되면서, 소속 기관이 감사원이나 검찰·경찰 등 수사기관의 자료를 징계 조사에 적극 활용할 수 있도록 제도적 기반도 강화되었다. 이에 따라 기관장은 조사·수사 자료를 요청해 징계 심사에 필요한 객관적 근거를 폭넓게 확보할 수 있게 되었고, 그만큼 초기 조사 단계에서의 대응 중요성도 한층 커졌다고 볼 수 있다.
그럼에도 불구하고 상당수 공무원과 교원들은 조사 초기 단계에서 “그동안의 근무 경력을 감안해 선처가 있을 것”이라거나 “아직 징계 단계가 아니니 전문적인 대응은 필요 없다”는 인식으로 소극적으로 임하는 경우가 많다. 그러나 이 시기에 작성된 진술서 한 장, 제출된 자료 하나가 향후 징계 수위를 좌우하는 핵심 근거가 될 수 있다는 점을 간과해서는 안 된다.
특히 비위 행위의 고의성 여부, 반복성, 직무와의 관련성은 징계 양정에서 가장 중점적으로 검토되는 요소다. 동일한 사안이라 하더라도 단순한 비위로 평가될지, 중대한 비위로 판단될지는 조사 단계에서 사실관계가 어떻게 정리되느냐에 따라 크게 달라질 수 있다. 법적 쟁점을 충분히 고려하지 않은 진술이나, 의도와 달리 변명으로 비칠 수 있는 표현은 오히려 불리한 기록으로 남을 위험이 있다.
성비위, 음주운전, 겸직금지 의무 위반 등은 징계에 그치지 않고 소청심사나 행정소송으로까지 이어지는 경우가 많다. 그러나 원징계가 과도하게 내려진 경우, 이후 구제 절차에서 이를 되돌리는 데에는 상당한 시간과 부담이 수반될 수밖에 없다. 실제로 일부 감경 결정을 받더라도, 애초 조사 단계에서 적극적으로 대응해 원징계 수위를 낮추는 것과는 결과의 무게가 다르다.
이러한 이유로 최근에는 조사 단계부터 변호사의 조력을 받아 사실관계를 정리하고, 징계 사유 해당 여부와 징계 양정에 관한 사정을 체계적으로 준비하려는 사례가 점차 늘고 있다. 이는 징계를 회피하기 위한 목적이 아니라, 과도하거나 왜곡된 판단을 예방하고 합리적이고 균형 잡힌 처분을 이끌어내기 위한 대응이라는 점에서 의미가 있다.
공무원과 교원에 대한 징계는 단순한 인사상의 불이익을 넘어, 직업적 생명과 명예에 직결되는 중대한 문제다. 소청심사, 행정소송 단계에서 만회하려 하기보다는, 징계위원회 심의 단계, 그 이전의 조사 단계부터 전략적으로 대응하는 것이 무엇보다 중요함을 다시 한 번 되새길 필요가 있다.
도움말 : 법률사무소 안목 문윤식 대표변호사
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