현역 때 스타 선수라도 명 감독이 되는 것과는 별 상관이 없다는 사실은 여러 사례를 통해 입증됐습니다. 회사 조직도 비슷합니다. 성과가 뛰어난 실무자가 리더가 됐을 때 팀을 잘 이끄는 것과는 큰 상관이 없습니다. 혼자서 업무를 잘하는 것과 조직을 꾸리고 성과를 내는 건 다른 일이기 때문입니다. 실무를 잘하는 사람이 머리도 좋고 판단력, 네트워크 등 모든 면에서 뛰어나니까 리더십도 잘 발휘할 가능성이 크지만 리더십은 사람을 다루는 일이라 그 등식이 반드시 성립하는 건 아닙니다.

얼마 전에 끝난 드라마 《서울 자가에 대기업 다니는 김 부장 이야기》는 그런 면에서 현실감이 넘칩니다. 주인공은 영업팀장 김낙수 부장. 실무자 때는 영업현장에서 펄펄 날아다녔습니다. 그런데 부장이 된 지금 팀원들은 그의 눈치를 살피고 피하기만 합니다. 김 부장은 왜 팀원들의 신뢰와 존경을 얻지 못했을까요.

김 부장은 한 팀원의 승진을 위해 팀이 이뤄낸 성과를 몰아주려고 합니다. 10년 넘도록 승진하지 못한 김 부장의 동기 허 과장 때문입니다. 팀의 막내 사원을 불러 내후년에는 반드시 승진시켜 줄 테니 미안하지만 이번에는 허 과장에게 양보하자고 말합니다.

그냥 봐도 김 부장은 잘못했습니다. 첫째, 승진이든 인센티브든 성과와 보상을 합리적이고 공정하게 관리하지 못했습니다. 둘째, 의사결정 과정의 투명성과 충분한 커뮤니케이션이 이루어졌느냐 하는 문제입니다. 객관적이지도, 투명하지도 않았습니다. 끝으로 조직의 문제입니다. 팀원 개개인을 존중하지 않았고 다른 팀원들의 사기와 상호작용을 통한 팀웍을 구축하는 데 나쁜 영향을 끼치는 의사결정을 한 것입니다.

옆 팀 팀장이 팀원들과 스스럼없이 지내는 모습을 보며 자기도 소통을 보다 적극적으로 하겠다고 결심합니다. 팀원들과 차 마시며 경청하고 눈높이를 맞추는 팀장이 되겠다고 했지만 팀원의 말을 끊고 자기 얘기만 늘어놓습니다. 대화가 이어지지 못하고 훈계만 계속됩니다. 그러면서 김 부장은 진작 이런 시간을 가졌어야 했다며 흡족해합니다.

상사와 부하 사이에 권력거리가 멀수록 대화보다는 상사 혼자 말하는 경우가 많습니다. 부하는 실수할까 봐 말 한마디도 신중하게 하는데 상사는 스스로 권력을 가졌다고 느낄수록 대화를 독점합니다. ‘네 말도 맞지만 내 말이 더 옳다’고 믿는 겁니다. 이런 태도는 결국 부하들을 침묵하게 만듭니다.

내용에 대한 피드백은 없고 오타, 폰트, 디자인만 지적하면 팀원들은 실망합니다. MZ들에게는 자신이 성장할 것이라는 믿음이 중요한 동기로 작동합니다. ‘잘한 부분은 무엇이고 부족한 것은 어떻게 보완할지, 다른 관점은 없는지 같은 성장에 도움이 되는 의미 있는 피드백을 원합니다. 성장을 위해서라면 건강한 쓴소리는 얼마든지 들을 각오가 돼 있습니다.

원작에서 김 부장의 상사는 김 부장에게 이렇게 조언합니다. “너도 알지? 내가 팀장 달기 전에는 별로 인정받지 못한 거. 내가 팀원보다 나은 게 없더라구. 그래서 팀장이 되고 나서 가장 먼저 한 게 뭔지 알아? 팀원이 일하기 좋은 환경을 만들어 주는 거였어.”

완벽한 사람이 없는 것처럼 완벽한 리더도 없습니다. 또 리더십은 하나의 정답만 존재하는 것도 아닙니다. 같은 일을 하더라도 리더의 개성이 묻어나게 마련입니다. 한계와 다양성을 인정하면서 리더는 자신을 돌아보고 당장 무엇부터 실천할 수 있는지 고민하는 것이 좋은 리더십을 발휘하는 시작입니다. ^^*

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